Quale ruolo si configura per il sindacato con jobs act e riforma del lavoro?

Negli ultimi tempi si sta discutendo sempre più di lavoro e, in particolare, sull’opportunità di rivedere alcune norme introdotte con il Jobs Act e riconsiderare i cosiddetti voucher.
Questa discussione, su un tema così importante quale il lavoro, è una conseguenza diretta e positiva della raccolta di firme promossa dalla CGIL per intervenire attraverso lo strumento referendario su questi punti.
Il dibattito sta investendo anche la nuova forma di indennità di disoccupazione chiamata NASPI, pur non oggetto di referendum, che è entrata in vigore il 1 gennaio 2017 quando contemporaneamente è scomparsa la indennità di mobilità.
Su questi aspetti del lavoro (tutele crescenti del Jobs Act, voucher, NASPI, etc.) si sta giocando, però, anche la partita del ruolo del sindacato in Italia.
E’ evidente infatti che questi nuovi strumenti rischiano di ridurre il ruolo del sindacato nella gestione delle crisi occupazionali che puntualmente si ripresentano in Italia. In queste situazioni spesso drammatiche i sindacati hanno un ruolo insostituibile di rappresentanza dei lavoratori per i quali negoziano le migliori condizioni possibili. La natura universalistica di questi strumenti (tutele crescenti, NASPI), invece, garantisce tutele certe (senza entrare nel merito sull’ammontare economico) a tutti i lavoratori inclusi quelli delle piccole realtà aziendali o non sindacalizzate, ma la loro applicazione prescindendo della presenza o meno del sindacato mina il ruolo del sindacato stesso.

MOBILITA’ vs NASPI

Vediamo, infatti, il caso della “indennità di mobilità” confrontata con la NASPI.
La prima, la indennità di mobilità, veniva erogata al termine di un percorso che spesso passava da CIG (Cassa Integrazione Guadagni) e, magari anche da CIGS (CIG Straordinaria) con un ruolo fondamentale del sindacato che negoziava con la controparte padronale questi passaggi non ovvi nè scontati, ottenendo il massimo possibile per i lavoratori.
Dipendendo dalle differenti realtà di crisi aziendale si negoziava un ventaglio di strumenti fra cui incentivi all’esodo che integravano magari l’importo della indennità di mobilità la cui durata è, mediamente, di 12 mesi (esistono casistiche di estensioni fino a 18 o 24 mesi).
Questo negoziato avveniva però solo per le realtà sindacalizzate e quindi, in genere, le aziende medio-grandi con RSU presenti e, giustamente combattive.
Nelle aziende piccole o senza la presenza dei sindacati i lavoratori in genere, a fronte di crisi aziendali, i lavoratori non ottenevano alcuna CIG o indennità di mobilità. Passavano direttamente alla disoccupazione avendo come unico ammortizzatore l’ indennità di disoccupazione della durata massima di 6 mesi.
La NASPI invece ha carattere universalistico. Sostituisce l’ indennità di disoccupazione e viene erogata a chiunque perde il lavoro involontariamente (con poche eccezioni tipo, ad esempio, gli operai agricoli). Non ci sono differenze fra aziende piccole o grandi, realtà sindacalizzate o meno. Basterà fare domanda documentando la perdita del lavoro (licenziamento, chiusura aziendale, etc.) e la NASPI verrà erogata per un periodo massimo di 2 anni (se si è lavorato tutte le settimane degli ultimi 4 anni, altrimenti per la metà delle settimane lavorate negli ultimi 4 anni) per un importo simile alla mobilità, ma con una riduzione progressiva mese per mese del 3% dal quarto mese in poi.
In questo caso il sindacato rischia di avere un ruolo meno rilevante essendoci una tutela di legge universale quale è la NASPI.

TUTELE CRESCENTI vs INCENTIVI ALL’ESODO

Analogo discorso per le “tutele crescenti” introdotte con il Jobs Act. Strumento universalistico che va a sostituire il cosiddetto “incentivo all’esodo” che è assurto agli onori delle cronache con la vicenda, non ancora del tutto conclusa, degli esodati. Il cosiddetto “incentivo all’esodo” di importo variabile e ottenuto caso per caso al termine di un negoziato magari lungo e tormentato dei sindacati, viene di fatto stabilito da una legge e per un importo definito (importo che va da un minimo di 6 mesi di stipendio a un massimo di 24 mesi in dipendenza della anzianità aziendale, ovvero della durata del rapporto di lavoro). Le tutele crescenti valgono per tutti mentre l’incentivo all’esodo si poteva concretizzare solo dove era presente il sindacato.

RUOLO DEL SINDACATO

Con questa nuova situazione, che di fatto parte dal 2017, occorre domandarsi se l’indebolimento del ruolo del sindacato, che già soffre di una crisi di rappresentanza e di iscrizioni, sia una cosa auspicabile.
Ritengo di no.
Lasciare semplicemente i rapporti di lavoro alla negoziazione diretta fra datore di lavoro e lavoratore (seppur supportato da nuove leggi dello Stato) fornisce meno tutele ai lavoratori.
Il rapporto di forza è quasi sempre sbilanciato a favore della azienda e solo l’unione dei lavoratori nella rappresentanza sindacale può tentare di bilanciare questo rapporto.
L’assenza dei sindacati si ripercuoterebbe negativamente su tutta la società.
Detto questo, non sono un sindacalista e non saprei quale ricetta suggerire per un rilancio della presenza e dell’attività sindacale che pure auspico.
Da legislatore mi limito a un suggerimento legato alla nostra Costituzione ovvero sollecitare l’ applicazione dell’articolo 46 che recita, testualmente: “Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende.”
La Costituzione riconosce, quindi, il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle aziende.
In che modo, con quali strumenti è possibile applicare questo principio costituzionale? In Italia non abbiamo casi concreti. All’estero invece si.
Come noto, in Germania, un rappresentante sindacale siede nel Consiglio di Amministrazione delle aziende e questo gli garantisce una maggiore conoscenza della realtà economica e finanziaria dell’impresa. Questa presenza responsabilizza di più il sindacato ma soprattutto gli fornisce informazioni precise e aggiornate sullo stato della azienda. E’ un risultato importante, secondo me.
Cosa frena invece il sindacato in Italia a chiedere l’ applicazione di questo articolo della Costituzione? Soprattutto ora che il referendum del 4 Dicembre scorso ha ribadito il massimo consenso popolare alla nostra Costituzione?
Non so dare una risposta a questa domanda ma ignorare da parte di tutti, incluso da parte del sindacato, per quasi 70 anni questo articolo della nostra Costituzione è e resta per me un vero mistero.